与网络博奕的HR

  本刊记者　钟孟光
  企业必须牢记制度以及公平、坦诚对待的重要性，员工要有证明业绩与能力的机会，即使员工不是非常适合公司，也要有一个关切的、诚实的解释，帮助员工支持性的转变，这在很大程度上可以降低员工诉诸于极端的破坏性行为的可能。
  
  几年来，西南航空在《财富》杂志的“美国100名最受欢迎的工作选择”中多次名列第五，“员工都喜欢西南航空”，《财富》的研究人员这样写道，“超过85%的美国人不会拒绝在这里工作！”
  然而，西南航空公司的几名雇员却在公司的网站信息留言板上说出了一个完全不同的版本。作为MBA毕业生热衷于到西南航空寻求工作职位的回应，这些员工留言说“不要在西南航空公司浪费你的时间与才能，那是一个非常不成熟的企业！”
  从西南航空离职出来的一些人跟贴对此表示认同，“西南航空的确像一个小城市文化，他们并不都是非常聪明，员工彼此之间非常冷漠，并不特别关心对方的工作与生活，但在公共场合却都对别人非常有礼貌。”
  企业的公众形象与其雇员在网络上表述的私人观点之间有着如此大的差距，这种情况并不只是西南航空才存在。在迪斯尼工作的员工都被统一告知：只有在这里才有如此多的快乐，可以经常会给别人签名拍照。但不少在职员工却在网络上抱怨“员工士气每况日下……薪酬并不是业内最佳……”
  在摩根斯坦利丹利添惠公司网站的信息留言板上，一些在职雇员非常积极地鼓励其他人，不要加入到这家公司来。在一个“不要来这家公司面试”如此煽动性标题下的讨论中，一个员工写道：“我敢担保，人力资源部频繁地让一些人来公司面试，只不过是让他们自己显得忙碌、有事做而已。”
  中国人民大学公共管理学院的吴春波教授认为，对企业的雇主品牌而言，互联网是一把威力强大的双刃剑：一方面企业可以用以宣传企业的雇主品牌，提升雇主品牌价值，以在激烈的人才竞争过程取得优势地位。另一方面，企业的负面事件，通过互联网这个传播器、放大器和加速器，也会对企业的雇主品牌造成能够不可逆的影响，甚至是致命的影响。
  而目前国内大多数企业，往往只认识并最大限度地利用了前者，而忽视了互联网对企业雇主品牌的不利影响。在博客日益普及的今天，如何应对这种传播方式对企业雇主品牌的影响，已经成为每一个公众型企业不得不面对的难题。
  
  HR不能承受之重
  现在，HR都不得不思考这些由网络引起的挑战：对组织会有什么样的可评估的影响？能够做些什么来应对这个让企业高管人员心惊肉跳的趋势？可能有的选择是： A) 不予理睬，任其评论。反正互联网的影响是来也突然，去得也快，周期性特点特别明显；B) 惊恐万状，慌不择言，这种情况往往使破坏性信息的传播广度更大；C) 找员工秋后算帐，这带有明显的风险性；D)　采纳学院专家与劳工律师的建议，将网络上的会话视为是对企业有价值的信息来源，作为企业获得真实反馈的最好方式。
  然而，这里的每一个选项，都显得不够理想。伊利诺大学芝加哥分校专门研究互联网影响的史蒂文·琼斯教授认为，运用互联网在网站上散布职位信息、......More↓↓↓