知识员工的管理艺术

  知识员工的管理艺术
  吴自钧
  　　进入二十一世纪以来，由于信息技术的迅速发展，人类社会开始进入一个全新的社会经济形态-----知识经济时代。在知识经济时代中，知识成为最重要的经济资源，知识管理成为当今企业管理的核心。
  　　以知识为基础的企业竞争优势主要区别于传统的资本优势、资源优势、区位优势等。由于大批网络（IT）企业在短时间内创造了传统企业几代人才能创造的财富，知识经济成为IT经济的专利。其实，知识经济的动力是掌握知识的员工，知识员工才是企业最重要的财富资源。知识员工对企业财富贡献不限于IT企业，包括不同行业的大小企业要在知识经济时代立足，就不得不关注如何认识、培养、领导和管理知识员工的问题。
  　　“知识员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值”。
  　　辛考茨基（Dzinkowski 1999）把知识员工看作智力资本，包括他们的版权、研究成果、运作良好的数据库、品牌忠诚等。知识工作也叫智慧资本，它的创造过程很大程度上是依赖于知识员工的专业判断、主动性和创意等，因此，知识工作的性质有复杂性、不明朗、不肯定而且风险高等特征。这样的工作性质根本无法按照传统企业的组织方式，把工作切块由相关部门按照工作惯例来完成。所以，知识员工的管理给传统的结构化组织管理带来了空前的挑战，同时也给企业的各层次管理带来了新的问题。因为，在传统的组织管理体系中员工被假设为一个被动的执行者，管理就是对执行者分配任务和考评，这样一来，员工的创造性就难以发挥，知识员工就难以创造价值。要发挥知识员工的价值创造就必须变革传统的管理方式。
  　　知识员工管理的新挑战源自知识工作的特殊性，主要包括三个方面：知识员工的流动性、工作环境的不确定性、成果的无形性。知识员工管理区别于一般工作的企业管理主要是由这三个方面的属性所引起。
  　　一、知识员工的流动性
  　　管理咨询公司安达信在一份研究报告中指出，知识员工忠于他们的职业多于所服务的企业。
  　　戴维?尤里科（David Ulrich　1998）教授认为，具有高度智慧资产的员工（高层次的知识员工）实际上是一种义工，这不是说他们的工作不需要报酬，而是说您所聘用的工作并不是他们的主业或者说他们同时有好几份这样的主业----这就是流动性。他们留在一家公司服务并不是他们的“需要”而是他们的一种“选择”，即选择一家有利于发挥他们专业知识的企业工作。但是，正是这样一种流动性适合知识领域中复杂的专业工作性质。
  　　面对知识员工的流动性问题，我们的不少企业常常为留住员工和避免知识资本的流失而忧虑。企业通常采取的措施是：通过提高薪酬、晋升机会和工作挑战性来建立知识员工对企业的忠心。这些方法对企业来说短时间内有效，但时间一长就变得是一种负担。
  　　二、工作环境的不确定性
  　　知识员工之所以流动性大与他们这种工作环境不确定性有关，道理很简单，既然哪里都可以工作，他们就难免会到一个更好的工作环境中工作，有可能的话他们会身兼数职。这样就导致知识员工实际上很少依赖管理层的领导，相反，如果员工之间存在技术上的互补的话，这倒会让知识员工产生一种依赖感，因为知识工作很少可以由一个人独立完成。而他们通过相互交流可以产生协作，协作就会形成团队，比他们的独立工作更有效的多。这就给知识员工的管理留下了一定的空间。由于员工之间的相到信任对知识员工的工作满意度有着密切的关系，企业的管理可以在改善公司的人际关系方面下大的功夫。
  　　也有些公司是从管理上进行改善，制定“电子管理上班簇”的方法。在享受电子上班的自由之前，对员工进行严格的电子上班前教育，包括如何与公司......More↓↓↓