任何一个企业从一开始，都有自己的文化，但这种所谓原生态文化对企业的持续发展是否有利，值得认真审视。一般来说，
企业文化定位难，而企业文化变革更难。所以，企业特别是处于成长中的
中小企业，从一开（本文来自博锐邓正红专栏）始就要走好企业文化建设之路，下好每一着棋。企业文化之路走好了，企业就能迈上
经营管理良性循环的轨道，实现一顺百顺；反之，企业文化这着棋没下好，企业就会捉襟见肘，处处受阻，举步维艰。
企业文化以其愿景、使命、
价值观等核心内容主宰着企业的
战略发展导向，这种战略牵引力是由企业文化本身所散发出来的一种精神动力，有了这股精神动力，企业与员工就会达成共识和默契，形成一种不成文的心（本文来自博锐邓正红专栏）理契约，构成双方互动的信任关系，这为企业
组织上下左右关系的自然维系奠定了精神基础，说得通俗一点，就是企业具备了潜在的巨大的凝聚力和向心力。精神问题解决了，下一步最关键的问题就是如何将企业文化转化为有效的战斗力和执行力，执行力的核心是自觉履行责任，责任是信任的延伸。履行责任，马上执行，到了这一环节，说明企业文化在员工中起到了积极的作用，也就是企业文化落地了。
我曾经提出企业文化“双任剑”理论，企业文化作为企业内部控制环境最基本的要素，企业文化本身也有自己的养成环境，一个是以信任为核心内容的心理环境（也称软环境），一个是以责任为核心内容的行动环境（也称硬环境）。企业文化的形成，路径依赖包括特定市场、用户价值、企业历史、文化背景等因素起了决定的作用，一般解读企业文化都从解读企业的路径依赖开始。而企业文化环（本文来自博锐邓正红专栏）境的形成，也就是企业文化落地的过程，也是有路径可循的，这个路径取决于两个端点，即企业文化从信任开始，归宿就是责任执行。信任建设，重在塑造企业文化的软环境，使员工与企业之间达成心理契约；责任建设，重在塑造企业文化的硬环境，强化员工的执行力。企业文化的软环境和硬环境，构成企业的内部控制环境。控制是管理的一项职能，拆开讲，“控”是引导，即通过建立彼此的信任关系来引导；“制”是
约束，即通过建立责任制度来约束。
一、信任与责任失之偏颇，必然导致企业文化失败
从上个世纪80年代以来，随着全球
经济新一轮热潮的兴起，企业文化在
企业管理理论丛林中被推到了至尊的地位，文化的作用不但能征服世界，也能征服市场，人类学家、社会学家看到了这点，政治家、军事家看到了这点，
企业家、
管理学家同样也看到了这点。企业文化重要，企业文化是不可复制的核（本文来自博锐邓正红专栏）心
竞争力，已成为企业的共识。据有关专家研究，进入2002年500强的每一家美国企业都有其独特的企业文化，正是由这种独特企业文化孕育出的独特经营理念和价值观成了推动美国企业迅速发展的强大动力。美国学者詹姆斯·C·柯林斯和杰里·I·波勒斯合著的一部《基业长青》，揭示了西方百年企业的成功历程，其基业长青的奥秘令多少中国企业家倾倒。
但也要清醒地看到，企业文化理论引入中国已有20年了，在这20年中，尽管中国企业随着国家经济体制的转轨变革发生了脱胎换骨的变化，而且诞生了一批
民营企业、合资企业，成长了一批明星企业，改造、整合了一批国有企业，但真正懂得运用企业文化成为核心竞争企业的并不多，将文化转化为管理之道的企业更是为数寥寥。许多中国企业热衷于学习那些具有百年文化底蕴的
跨国公司经营（本文来自博锐邓正红专栏）管理之道，但往往食“洋”不化，重表轻里，成为东施效颦，一则不善于将企业文化之理本土化，二则急于求成，不得企业文化管理的要领，囫龙吞枣，“旧式”下锅，不但企业文化没有给企业带来积极的促进作用，反而因为多了一个“累赘”而成为制约企业生存发展的一根致命的软肋。可以这么说，基于国情、体制、历史传承......More↓↓↓
