绩效管理不能流于形式

   绩效考核流于形式的原因
  很多企业绩效管理没有取得成效，并不是整体绩效管理体系出现了问题，而是绩效管理实施环节出现了问题，主要体现在以下几个方面。
  
  1. 大多企业的绩效管理体系或多或少存在着一些缺陷
  　　企业基础管理工作薄弱， 缺乏实施绩效管理的前提：发展战略清晰、组织结构合理，岗位职责明确是实施绩效管理的前提。很多企业没有清晰的发展战略，企业只是根据外部环境的变化被动的适应环境，组织机构设置不能适应公司发展和外部环境变化需要，岗位设置不合理等这些都会对绩效管理的成效带来影响。目标管理有效，预算、核算体系完备也是实施绩效管理的前提，很多企业核算体系存在问题，没有进行预算管理，没有经营目标，没有年度计划，更谈不上目标管理，这样的企业绩效管理取得比较大的成效也是非常困难的。
  　　绩效管理可操作性差：绩效管理可操作性差是很多企业推行绩效管理时遇到的难题，考核周期不合理、绩效考核者选择不恰当、绩效考核内容不合适、关键业绩指标不能反应岗位的核心职责、绩效考核信息收集困难、绩效考核结果使用不合理等都是可操作性差的表现。
  　　
  2．绩效管理变革准备不充分
  　　很多企业推行绩效管理最终没有成功，关键原因是对推行绩效管理没有足够的重视。推行绩效管理是企业发展到一定阶段，外部环境对企业管理提出更高要求的情况下进行的。对企业内部来讲，它相当于一次管理变革，因此一定要引起各级管理者的高度重视，并为绩效管理的实施充分做好准备。
  　　缺少对员工的宣传解释，员工抵触情绪强烈：绩效管理的目的是提高绩效，绩效管理的核心是绩效考核，绩效考核结果用来对员工进行奖惩，因此员工很自然的对绩效考核产生抵触情绪。加强对员工的宣传解释，让员工明白，绩效管理的目的是帮助员工更好的完成本职工作，是为了员工更好的发展；要让优秀员工明白，只要干得好，就会获得优秀评价，绩效工资就会高，职业发展前景会更好。
  　　培训工作不到位，各级管理者没有掌握绩效管理工具：培训在绩效管理中起着非常重要的作用。对各级管理者进行绩效考核管理制度、流程的培训，使绩效考核者清楚绩效考核的操作过程。同时要对各级管理者进行绩效管理工具的培训，例如如何制定绩效计划、如何进行绩效沟通、如何帮助下属制定绩效改进计划等，同时应该使各级管理者熟练掌握绩效考核内容、评分标准、考核表单等各个方面。
  　　公司高层对实施绩效管理的难度缺乏清醒认识，遇到困难就退缩：企业高层对待绩效管理的态度以及推进绩效管理的决心对绩效管理的成功起着非常关键的作用。推进绩效管理不可避免要遇到这样那样的问题，初期可能还会对正常的生产经营产生冲击，这都是很正常的现象。关键是要找出解决问题的办法，快速度过变革振荡期。
  　　从本案例可以看出，TM公司绩效管理变革准备不是很充分，缺少对员工的宣传贯彻，员工抵触情绪强烈，管理者没有掌握必要的绩效管理工具，从员工对考核结果不满、管理者应付填写绩效表格等等都可以看出这一点。
  　
  3．绩效管理实施不力