时下，绩效管理在国内企业中正成风行之势，这是适应国内外经济环境的转变，由计划经济时代走向完全市场经济时代，由国内市场竞争走向全球经济一体化博弈，企业管理机制变革的必然选择。管理在（本文来自博锐邓正红专栏）于绩效，绩效决定企业成败。尽管绩效管理是改善企业经营管理的一剂良药，同时绩效管理也是一把“双刃剑”，用得好可以持续提升企业生存发展的能力，用得不好就可能成为抑制企业活力、阻碍企业创新的绊脚石。
现在国内企业推行绩效管理刚刚起步，处于前绩效管理的时代。以绩效为导向所引发的一系列管理变革，正在改变国内企业基于重过程轻结果、重形式轻内容、重局部轻系统的传统管理观念，为企业务实经营铺下了一个良好的机制平台。但是，对于那些推行绩效管理多年并屡创辉煌业绩的跨国公司来说，绩效管理却进入了一个后时代的阶段，面临的最大烦恼就是企业业绩不能像创业阶段那样（本文来自博锐邓正红专栏）得到理想地提升。索尼在这方面表现得最为典型。针对索尼近年来行业领导地位的下降，其前董事天外伺郎前不久撰文指出，从1995年底引入的绩效评价体系，是索尼风光不再的罪魁祸首。他在《绩效主义毁了索尼》一文中指出，“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作”的绩效主义，让索尼失去了激情和挑战精神，变得越来越平庸。人们倾向于确定比较容易实现的目标，开始与公司玩起了讨价还价的游戏。
在我看来，绩效管理提不起绩效，绩效管理机制并没有错，而是错在对绩效的实际管理上，错在唯绩效而管理，唯绩效论成败。比如南方一家公司过去对销售人员的月度考核，由部门自主确定销售目标，月底按销量的一定比例提取奖金到部门，由部门主管进行分配。这种靠部门主管主观判断的奖金分配方式，对员工激励存在明显的不足。为了促进销售人员的积极性，该公司针对销（本文来自博锐邓正红专栏）售人员月度考核体系模糊的缺点，重新进行了设计，将销售人员销售目标达成率与奖金系数挂钩，设置了阶梯式的奖励机制。没想到，政策实施后却出现了这样的情况：由于销售目标比较有挑战性，部分销售人员不再把注意力完全放在销售上，而是将自己每月的达成率“精确”地控制在80％—81％，以保证每个月的达成率都能超过80％。
表面上看绩效管理注重的是成果，但是，如果忽视了对形成成果的原动力——创业激情的培育、保持和发挥，绩效管理就会形同虚设，产生不了应有的激励效应。值得一提的是，那家公司以前虽然没有奖（本文来自博锐邓正红专栏）励机制的牵引，但各部门除销量目标外，还会在重点产品销售等方面主动确定一些“不可能完成的任务”，自己确定挑战目标，公司积极向上的氛围非常浓厚。实施目标绩效考核之后，很多人开始把精力放在就销售目标与公司讨价还价上，反而失去了之前的进取精神。
其实，绩效管理的真正意图并不是唯绩效而管理，唯绩效论成败，而应该是如何从管理上焕发员工创造绩效的创业激情。因此，从某种意义上讲，创业激情比创造绩效更重要。正如天外伺郎对索尼的描述：“因为（本文来自博锐邓正红专栏）要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精神的核心即‘挑战精神’消失了。因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。”
绩效管理的目的就是改善企业的绩效，而绩效的改善不是靠一些常规的手段和形式所能达到的。现在一些企业管理者并没有真正认识到绩效管理的实质和意义，而是仅仅把它看成企业追求管理时尚的一项规定（本文来自博锐邓正红专栏）动作，对员工进行绩效管理和绩效考核往往流于形式者居多，以为就是做做纸面的工作，填填表，打打分，试想，这种表面性简单性的管理之道能提升企业绩效吗？天上不可能掉馅饼，没有实质内容的管理从来就不会产生任何积极的效果。
瓶颈管理理论认为，改善绩效的最佳方法不是改进每个环节、每个步骤，而是......More↓↓↓
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